沈阳人力资源管理师培训告诉您低薪、高薪酬定位有哪些优点和不足。

来源：沈阳博睿教育 时间：2013-07-23

　　沈阳人力资源管理师培训的立意是为了澄清被误读的人力成本而非鼓吹高薪的作用，同时，也希望引起本土企业的重视，这才是众合众行想要表达的观点。

　　首先：谈谈低薪酬定位有哪些优点和不足。

　　企业采取低薪酬定位策略，惟一的优点就是其人力成本较低，相对的人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。

　　低薪酬定位有很多不足之处，首先是很难吸引到人才;第二，由于薪酬较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高;第三，不利于提升企业的总体竞争力。

　　此外，如果要以全口径统计人力成本的话，采取低薪酬成本策略的企业，实际上发生的总体人力成本并不低，所以，即便是企业想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根据职位序列和岗位的重要性，有针对性的设置，采取混合策略。

　　后：谈谈高薪酬定位有哪些优点和不足?

　　企业采取高薪酬定位策略，主要有两个优点，首先是相对能吸引到更多人才，其次是员工的稳定性会比较高，但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是企业的薪酬成本较高，当企业的经营业绩下滑时，必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本，但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来，而想要挽留的员工却离职;其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要体现到企业的产品价格上，这会影响到企业的市场份额。所以，留心观察的话会发现，平均薪酬处在行业的持平水平的企业，如果不是垄断行业，那么这家企业的产品基本上都是行业内的品牌，因为品牌往往能够有更多的溢价，能够化解那部分高出的薪酬成本。

　　除了极少数行业持平的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加经济。

　　薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。

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